За даними дослідження українського ветеранського фонду, попри те, що ринок праці в Україні зіткнувся з небаченим дефіцитом людського капіталу, 30% ветеранів у 2024 році не могли знайти роботу. В таких умовах роль фахівців із супроводу в питаннях реінтеграції та реадаптації ветеранів стає надзвичайно важливою. Ось кілька практичних порад для тих, хто хоче запровадити ефективну модель у своїй компанії.
Організуйте системний підхід до роботи з військовими та ветеранами (HR-вертикалі для цього недостатньо)
Ветеран відчуває дискомфорт не лише у спілкуванні. На його плечі лягає безліч складнощів: зміни у колективі, які могли відбутися за його відсутності, перебудова графіку, бюрократичні процедури, іноді — додаткове лікування чи реабілітація. І не завжди за станом здоровʼя після повернення з фронту людина може повернутися на попереднє робоче місце. Тож важливо, аби був хтось, хто допоможе крок за кроком полегшувати всі конкретні запити.
Створення окремого підрозділу або призначення координатора, який займається питаннями ветеранів, є ключовим для ефективної адаптації, і HR-вертикалі для цього недостатньо. Наприклад, у компанії МХП два роки тому було створено Центр із взаємодії з військовими та ветеранами. Цей підхід дозволив централізувати всі процеси: від допомоги з амуніцією та підтримки сімей військових до реадаптації ветеранів після повернення зі служби. Завдяки цьому вдається уникнути хаосу та забезпечити індивідуальний підхід до кожного ветерана.
2. Забезпечте підтримку з чітко визначеними задачами
Підтримка військових починається ще до їхнього повернення. Задача координатора — бути поруч, знати, що з людиною все добре, дізнаватися її потреби. Військовим, як правило, потрібна допомога з амуніцією та підтримкою їхніх сімей. Коли людина служить, вона має бути впевнена, що про неї памʼятають, отримувати привітання зі святами та підтримку — іноді у вигляді донатів для своїх підрозділів, а іноді у вигляді допомоги для сімей із абсолютно людськими запитами (наприклад, привезти або нарубати дрова для родини).
На етапі демобілізації координатор одним з перших про це має дізнатись, а далі його задача — бути key-акаунтом з усіма кросфункціями: взяти потрібні документи у ветерана, залучити юриста та психолога за наявності питань, проконсультувати, надати супровід медичного чекапу, щоб встановити чи підходить ветерану його попереднє робоче місце. Разом із HR-фахівцями визначити нове, на яке людина повернеться працювати, впевнитися, що воно людині до душі тощо. Координатор має бути людиною-таймкіпером, яка є лідером цього процесу, працює у тісній кросфункціональні звʼязці та задає темп.
3. Ретельно підійдіть до призначення координатора, продумайте перелік потрібних компетенцій
Найперше: цей співробітник має хотіти працювати з військовими та ветеранами. Це має бути важливо для нього в першу чергу, бо мотивація до цієї роботи — ключове.
По-друге, ці кандидати мають пройти низку тренінгів зі взаємодії з військовими та ветеранами, якщо в когось із них не було подібного досвіду. Вони мають володіти базовими навичками і засадами психологічної допомоги, знати як працювати з людиною, яка переживає горе, тривогу або невизначеність. Вони повинні бути адаптовані до внутрішньої корпоративної системи компанії, пройти детальні онбординги щодо взаємодії з кожною кросфункцією, з якою працюватимуть, визначити межі відповідальності.
Готуйтесь до того, що це робоче місце фактично доведеться створити з нуля, бо на ринку праці це явно та вакансія, в якій не напишеш «від трьох років роботи координатором», бо такого профілю не існує. Потрібно готувати певну програму для внутрішнього навчання координаторів.
4. Навчіть колектив взаємодіяти з ветеранами
Для адаптації ветеранів в компанії HR-вертикалі недостатньо
Адаптуватися і подолати барʼєри непросто усім: і самому ветерану, і колективу, з яким він працював раніше або який уперше його приймає. Люди, які не проходили службу, можуть не знати, як себе поводити з воїном, який пройшов війну — і це нормально, їм потрібно допомагати. Організуйте тренінги для співробітників, які допоможуть зрозуміти, як спілкуватися з ветеранами, уникати стереотипів та підтримувати їх. Наприклад, у МХП це допомогло створити сприятливе середовище для більш ніж 600 демобілізованих працівників.
Реінтеграція ветеранів — це складний, але надзвичайно важливий процес. Завдяки системному підходу, індивідуальній підтримці та професійній роботі фахівців із супроводу можна створити культуру вдячності та підтримки, яка сприятиме ефективній адаптації ветеранів і розвитку бізнесу.
